di Daniele Cirioli
L’emergenza coronavirus, e il timore ad essa connesso, sul luogo di lavoro si gestisce con ferie, permessi e congedi. O con un periodo di malattia se il divieto di uscire di casa è imposto (quarantena). I lavoratori, infatti, hanno a loro disposizione un ventaglio di opportunità per rimanere a casa, conservare la retribuzione, e non rischiare il contagio (nonché «gestire» la paura). Vediamo. Stop dell’attività imprenditoriale. Può arrivare da autonoma decisione dell’azienda o dei lavoratori (accogliendo gli «inviti» a non uscire di casa, ad esempio). Oppure per ordine delle autorità. Nel primo caso l’assenza non è imputabile ai lavoratori; quindi deve essere retribuita dall’azienda che ha deciso di abbassare le serrande (a meno che non invochi l’eccezionalità del caso, per liberarsi dalla responsabilità di retribuire i dipendenti, si veda altro articolo in altra pagina).
Nel secondo caso è il contrario: l’assenza è imputabile al lavoratore che ha deciso di restarsene a casa per paura del contagio; per cui, se non la giustifica in altro modo (ferie, permesso ecc.) non ha diritto alla retribuzione per l’assenza che è ingiustificata, perseguibile anche dal punto di vista disciplinare. Nel terzo caso, poiché lo stop è imposto dall’alto, la mancata prestazione lavorativa non è imputabile all’azienda e neppure al lavoratore. Quindi l’azienda non è tenuta a retribuire le assenze e le assenze non sono imputabili ai lavoratori (dal punto di vista disciplinare) e dovrebbero avere una perdita entrambi: l’azienda per mancata prestazione lavorativa, i lavoratori per assenza di retribuzione. In realtà, la situazione può essere assimilata a quella delle assenze per malattia, ma occorre verificare cosa dice a riguardo il proprio contratto collettivo.
Permessi per visite mediche. Si tratta, in genere, di permessi previsti dalla contrattazione collettiva o dagli usi aziendali. Permettono di assentarsi dal lavoro, giustificatamente, con la presentazione di attestazione del medico che certifica la visita e l’orario in cui si è svolta oppure la possibilità di defalcarli dal monte ore di permessi per riduzione orario di lavoro (Rol) o delle festività soppresse. I permessi, di norma, possono essere fruiti sia per visite mediche generiche sia specialistiche. È dunque giustificata l’assenza per sottoporsi al «tampone» finalizzato a verificare la presenza del virus (il contagio), sia per iniziativa personale e sia per imposizione da parte di autorità. Congedo per motivi personali.
I lavoratori hanno diritto di fruire di permessi retribuiti e di congedi non retribuiti per motivi personali specificamente previsti (art. 4 della legge n. 53/2000). Durante l’assenza i lavoratori conservano il posto di lavoro e al termine del periodo hanno diritto, salvo rinuncia espressa, di rientrare nella medesima unità produttiva o altra ubicata nello stesso comune e di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti. Per gravi motivi personali si intende, tra l’altro, situazioni derivanti da patologie acute o croniche, tra cui è possibile anche lo stato d’ansia patologico. Il congedo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a 2 anni nell’arco della vita lavorativa. Si tenga conto che non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Ferie forzate. Il ricorso alle ferie è bene che venga gestito di comune accordo con il lavoratore. L’art. 2109 del codice civile prevede che «l’imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie». Ad una prima lettura, la disposizione sembrerebbe consentire al datore di lavoro di individuare un periodo temporale entro cui collocare in «ferie forzate» il dipendente. Tuttavia, è necessario tenere in considerazione le esigenze del lavoratore, cosa dispone il contratto collettivo e pervenire ad un accordo (prassi preferita anche dalla giurisprudenza).
Per la giurisprudenza, inoltre:
• la fissazione di ferie individuali non deve essere arbitraria (Cassazione sentenza n. 6431/1991);
• il datore di lavoro deve mediare tra esigenze dell’impresa e interessi del lavoratore e deve essere concordata formalmente, chiedendo autorizzazione del datore di lavoro (cassazione sentenza n. 9816/2008);
• il lavoratore non può assentarsi contro l’espresso diniego del datore di lavoro in un periodo, da lui scelto arbitrariamente, che non coincide con quello fissato (cassazione sentenza n. 5393/1992).
Infine, se previsto dai contratti collettivi, la determinazione deve avvenire d’intesa con le Rsu, a pena di illegittimità. Le aziende non possono chiedere autocertificazioni sullo stato di salute. La denuncia è arrivata dai sindacati Cgil, Cisl e Uil dell’Emilia Romagna dove diverse imprese, a seguito dell’emergenza coronavirus, hanno richiesto a lavoratrici e lavoratori di compilare dei questionari autocertificati riguardo al loro stato di salute o altre modalità analoghe al fi ne di una profilazione di massa. I sindacati parlano addirittura di casi di persone allontanate dalle imprese e dai cantieri senza alcuna giustificazione. I sindacati ricordano che i lavoratori non sono tenuti a compilare alcun questionario o autocertificazione a meno che non si tratti di inviti pervenuti da enti preposti (dipartimento igiene pubblica dell’Ausl). I sindacati ricordano, inoltre, che i cittadini che hanno avuto contatti con persone contagiate nella zona rossa in paesi soggetti a infezioni da coronavirus, o che abbiano accusato sintomi legati all’infezione, hanno già l’obbligo di dichiararsi alle autorità competenti chiamando il numero verde regionale 800.033.033. E solo le autorità competenti possono attivare il protocollo sanitario previsto (quarantena, tampone, ricovero in strutture specializzate ecc.). Mentre il solo medico competente può indicare prescrizioni volte a tutelare eventuali soggetti a rischio per i quali, a fronte di determinate patologie, l’eventuale contagio potrebbe avere conseguenze di gravità.
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